Анна Лисенко, адвокат, партнер АО «Адвокатська сім’я Лисенко»

Більшість вважає, що карантин – це автоматична причина не виходити на роботу.

Але це не так.

Лише якщо прогул вимушений, то карантин може бути визнаний поважною причиною для працівника.

В інших випадках, якщо працівник не з’являється на роботі і не повідомляє роботодавця про причини неявки, карантин не буде поважною причиною, і роботодавець має право звільнити його за прогул.

Прогул та карантин: який зв’язок?

Прогул  – відсутність працівника на роботі понад 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин та без попередження роботодавця (ч. 4 п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі – КзпП).

Карантин – це адміністративні та медико-санітарні заходи, що застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб (ст.1 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб»).

Карантин – це не причина не ходити на роботу та не підстава для звільнення. Карантин може бути лише обставиною, яка створює поважну причину.

Між карантином та прогулом повинен бути зв’язок: коли в результаті карантину у працівника вимушено не було можливості з’явитись на роботі. Це не залежало від волі і бажання працівника. Але працівник повинен завчасно попередити роботодавця про невихід на роботу та сказати причину. В суді буде перевірятись, наскільки працівник намагався і мав можливість уникнути прогулу.

Вирішуючи питання, чи звільняти працівника за прогули, роботодавець зобов’язаний враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 3 ст. 149 КЗпП України).

Що робити роботодавцю, якщо працівник не з’являється на роботу під час карантину?

1. Дізнатись причину:

·         зателефонувати,

·         направити  листа на електронну та поштову адресу,

·         зв’язатись з родичами.

2. Оцінити причину нез’явлення працівника на роботі:

·         визначити, чи є причина поважною,

·         дізнатись, чи повідомив працівник про причину,

·         чи всіма можливими способами роботодавець зв’язався з працівником.

3. Зафіксувати факт відсутності працівника на роботі:

·         скласти акти про відсутність на роботі: спочатку  за кожен день відсутності, потім можна за тиждень.

·         у табелі обліку часу вказати, що працівник відсутній.

4.Запросити пояснення у працівника (ст. 149 КЗпП):

·         на всі відомі контакти, відправити листа працівнику з проханням надати пояснення та надати копії актів про відсутність на роботі.

·         відправляти так, щоб були докази (чеки, опис вкладення, скрін з електронної пошти, вайбер тощо).

·         про відмову надати пояснення – складаємо акт.

5. Визначитись повторно, що прогул не був вимушеним:

·         якщо працівник вже дав про себе знати, надав пояснення або повідомив причину нез’явлення на роботі або надав лікарняний, то слід повторно оцінити ситуацію і вирішити, чи варто звільняти за прогул працівника;

·         вирішувати питання мирним шляхом, наприклад, звільнення за згодою сторін або  просто обмежитись попередженням чи доганою.

6. Отримання згоди виборного органу (профспілки):

·         у разі наявності профспілки, мінімум 2 рази запросити працівника на її збори для вирішення питання звільнення за прогул;

·         ознайомити працівника з прийнятим рішенням профспілки, у разі відмови – скласти акт.

7. Звільнення за прогул.

·         видача наказу про звільнення, ознайомлення працівника з наказом, у разі відмови – складаємо Акт про відмову ознайомлення з наказом;

·         повний розрахунок в день звільнення (ст. 116, 117 КЗпП).

Працівник боїться виходити на роботу –  це поважна причина? 

Це не буде поважною причиною, якщо роботодавець створив всі належні умови праці:

·          ст. 141 КЗпП – правильно організував працю (транспорт, дистанційну роботу, тощо)

·         ст. 153 КЗпП – створив безпечні умов праці (засоби захисту, дизінфекція, неповний робочий день тощо).

При цьому роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці.

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або людей, які його оточують.

ПОВАЖНІ ПРИЧИНИ ДЛЯ ПРОГУЛУ ПІД ЧАС КАРАНТИНУ

1. Транспорт.

·         Працівник не має можливості дістатись до роботи у зв’язку із запровадженням обмеження щодо міського та пасажирського транспорту.

·         Працівник не має спеціального посвідчення на право ним скористатися.

Утакому випадку доказом в суді може бути  довідка транспортного підприємства про те, що сполучення між містами в період карантину відсутнє.

При цьому, пасажирський транспорт перевозить працівників підприємств, що забезпечують життєдіяльність міста. Це – медичні працівники, рятувальники, правоохоронці, фахівці сфери ЖКГ, люди, які працюють у продуктових магазинах та аптеках, на стратегічних підприємствах, тощо. Тому для таких працівників доказом в суді відсутність спеціального посвідчення може бути заява до роботодавця.

2. Самоізоляція та обсервація (14 днів).

·         Самоізоляція – перебування особи, стосовно якої є обґрунтовані підстави щодо ризику інфікування або поширення нею інфекційної хвороби у визначеному нею місці (приміщенні) з метою дотримання протиепідемічних заходів на основі зобов’язання особи.

·         Обсервація – перебування особи, стосовно якої є ризик поширення інфекційної хвороби, в обсерваторі з метою її обстеження та здійснення медичного нагляду за нею.

Хто може бути на самоізоляції:

·         працівник, що повернувся з-за кордону,

·         працівник контактував з особою, що повернулася з-за кордону.

·         працівник, що контактував з хворою чи потенційно інфікованою коронавірусом людиною.

Доказом самоізоляції є добровільна згода на самоізоляцію, форму якої затвердили спільною постановою МОЗ та Головний державний санітарний лікар України від 21.03.2020 № 2.

Також додатково доказом в суді будуть пояснення родичів або особи, з якою контактував працівник, докази звернення працівника або контактної особи до лікаря.

3. Хвороба працівника або родича.

·         Працівник повідомив про ознаки або саму хворобу.

·         Відмова від роботи у зв’язку із станом здоров’я чи небезпечністю такої роботи для життя працівника.

·         Звернення за медичною допомогою для родича.

Доказом таких поважних причин може бути довідка про звернення до сімейного лікаря або медичного закладу, листок непрацездатності працівника або родича.

4. Недопущення роботодавцем працівника до роботи.

·         Недопуск на територію підприємства або до робочого місця є поважною причиною для прогулу.

Доказом в суді може бути заява працівника про перешкоджання потрапити на територію підприємства, звернення до відповідних органів (Держпраця, поліція).

Чи звільняти за прогул під час карантину?

У роботодавця право на звільнення під час карантину ніхто не відбирав. Хоча є постанова КМУ від 25 березня 2020 р. № 256 «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв’язку із загостренням ситуації, пов’язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», якою  рекомендовано  роботодавцям на час встановлення карантину не звільняти працівників за прогул.

Тому раджу знаходити інші шляхи розв’язання проблеми звільнення працівника під час карантину, і лише у крайньому разі звільняти за прогул.

 

 

Залишити коментар

Будь ласка, введіть Ваш коментар!
Будь ласка, введіть Ваше ім'я